MEDIDAS PARA FAVORECER LA EFICIENCIA DEL MERCADO DE TRABAJO Y REDUCIR LA DUALIDAD LABORAL

El articulo 15 del estatuto de los trabajadores que establece la regulación de los contratos temporales, sobre todo en cuanto a la duración de los mismos y los distintos contratos sucesivos, regulando la figura del Fraude de Ley, prácticamente queda sin contenido al ser suprimido el apartado 5 del mismo, ya que de un plumazo, desaparece la limitación establecida de estar 24 meses contratado durante un periodo de 30, convirtiéndose automáticamente en un contrato indefinido.

Haciendo desaparecer la figura del fraude de Ley por el exceso del tiempo en la contratación, quedando limitada esta únicamente al objeto de que se den las circunstancias de la contratación, es decir contrato de obra o servicio, contratos por acumulación de tareas y lanzamiento de actividad.

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

En el artículo 18 de la reforma se viene a regular la extinción del contrato de trabajo, introduciendo modificaciones en el artículo 49 del estatuto de los trabajadores.

Concretamente el apartado h) del mencionado articulo 49 donde se regulaba la tramitación de la extinción de contrato por causas de fuerza mayor y donde se establecía la posibilidad de abono de parte o la totalidad de las indemnizaciones por parte del fondo de garantía salarial, desaparece y se limita el mencionado apartado únicamente a regular la prioridad establecida para los representantes de los trabajadores tanto en la suspensión como en la extinción. Quedando por tanto eliminada la posibilidad de abono del fogasa o anticipo del mismo de forma anticipada, entendiéndose que esta posibilidad únicamente se podrá tramitar a través de del tramite de garantía por parte de la empresa, para el anticipo de las indemnizaciones por el fogasa, pero con el compromiso de devolución parte de la misma, mientras que en la anterior redacción, cabía la posibilidad del no abono por parte de la empresa al fogasa.

Asimismo se modifica el apartado i) del mencionado artículo del estatuto de los trabajadores, eliminando la necesidad de autorización por la autoridad laboral de los despidos fundados en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Por lo que en los despidos colectivos por estas causas se mantendrá el mismo procedimiento de periodo de consultas, comunicación a los representantes de los trabajadores y acreditación de las circunstancias que motivan la extinción, pero sin la Resolución final, tal y como aparece regulado en el articulo 51 del estatuto de los Trabajadores.

DESPIDO COLECTIVO.-

Se mantiene el numero de trabajadores afectados para que tenga la consideración de despidos colectivos, así será como en la regulación anterior, el siguiente numero: en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores, se tramitara por despido colectivo, siempre que afecte la extinción a 10 trabajadores, el 10% de trabajadores afectados en empresas entre 100 y trabajadores y treinta trabajadores en empresas con una plantilla superior a los 300 trabajadores.

Más tarde se define las causas para que tenga la consideración de despido fundado en causas económicas, económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que se den y se acrediten los siguientes requisitos:

CAUSAS ECONOMICAS.-

a) “Se entienden que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso se entenderá que la disminución es persistente si durante los tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.”

Desde luego con la nueva redacción dada con la reforma, se elimina la obligación de la empresa de acreditar la viabilidad de la actividad y la necesidad de justificar la medida, en cuanto a la extinción se refiere, como única causa para salir de la situación, ya que con la redacción anterior, se tenia, no solamente que justificar las perdidas o disminución de ventas, sino que además tenia que demostrar que peligraba su capacidad de mantener el nivel de empleo, debiendo tener que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razón habilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.

Es decir en la anterior regulación la empresa no solo tenia que acreditar las perdidas o disminución de ventas, sino que además tener acreditar que la decisión tomada de la extinción es la mas conveniente y necesaria para superar dicha situación, además, lógicamente, se tenia que acreditar que esta situación no es coyuntural, pudiéndose en tal caso optar por otra solución, como podía ser la suspensión, como cuestión previa y además razonar la medida de amortización de los puestos de trabajo para superar la situación de la crisis.

Mientras que con la regulación de la reforma, el procedimiento es más automático, siendo únicamente necesario, con la aportación de los documentos contables, el acreditar las pérdidas actuales o previstas, así como la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios y ventas, durante tres trimestres consecutivos en comparación con el ejercicio anterior. No existiendo por tanto mayor discusión sobre los requisaos que únicamente alegar falsedad en los mismos, en tanto que los datos contables no son correctos, ya que nada se tiene que acreditar sobre la razonabilidad de la medida, ni tampoco si la situación económica es coyuntural o permanente. Abriéndose la posibilidad únicamente de poder discutir sobre la elección de los puestos de trabajo a amortizar, en tal sentido, además de los criterios de permanencia de los representantes de los trabajadores, se abre la posibilidad de a través de la negociación colectiva, establecer criterios de permanencia en este tipo de despidos, tales como antigüedad en la empresa, cargas familiares, edad y posibilidad de nueva contratación. Que como queda redactado en el artículo 23 de la reforma, solamente podrá debatirse en las demandas individuales de impugnación del despido y no en la demanda que se interponga de forma colectiva.

Considerando por tanto la importancia que esta cuestión debe tener en el periodo de consultas, donde los representantes de los trabajadores, deben y tienen que exponer y aclarar, cuales deben ser los puestos de trabajo a extinguir, ya que aunque a los representantes se les veta esta cuestión en el proceso colectivo, se puede dejar la puerta abierta para la impugnación individual del despido. Existiendo desde mi punto de vista un problema para esta cuestión, ya que si se da como valida la extinción colectiva por el juzgador, se entiende que la causa esta acreditada y será difícil debatir sobre el numero de extinciones y si los puestos de trabajo son los adecuados, siempre que no exista una regulación, vía negociación colectiva sobre estos temas.

CAUSAS TECNICAS ORGANIZATIVAS Y DE PRODUCCION.-

b) En cuanto a las causa técnicas, causas organizativas y causas productivas, se establece la misma redacción, que tenia el articulo 51 del estatuto de los trabajadores, eliminando la necesidad de acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y la justificación de que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una mas adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta alas exigencias de las demandas. Desde luego se debe entender que como mínimo se tiene que acreditar que se han producido las circunstancias que se alegan tales como cambios en los medios o elementos de producción, cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado, con la suficiente entidad como que suponga una inadaptación del trabajador en concreto o la desaparición de las funciones de mismo. Pero lo que esta claro es que nada se dice al respecto y ningún grado de cambio o modificación se establece como para establecer la extinción del contrato. Dejando sin efecto esa posibilidad que podría existir para la adaptación del trabajador a su nuevo puesto de trabajo o incluso la recolocación del mismo en el centro de trabajo como mal menor y tratando de evitar el mal mayor que es el despido.

PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO COLECTIVO.-

Aquí aparece la gran novedad del procedimiento del despido colectivo, en cuanto que se elimina la AUTORIZACION ADMINISTRATIVA DE LA AUTORIDAD LABORAL para l extinción, si bien se regula, aparentemente un procedimiento que garantice la tramitación correcta y con las garantías necesarias.

PERIODO DE CONSULTAS.-

Estableciéndose un periodo de consultas que será de 30 o 15 días en función del numero de trabajadores, siendo no mayor de treinta días para empresa de mas de cincuenta trabajadores y de no mas de quince días para empresas de menos de cincuenta trabajadores.

Debiéndose efectuar el periodo de consultas únicamente con los representantes de los trabajadores, sin que nada se indique, para el periodo de consultas, de los representantes sindicales, a los que en la modificación efectuada por la reforma del articulo 124 de la LRJS, se les da la capacidad de ser parte y ser demandantes en la impugnación colectiva de los despidos, por lo que puede ser una incongruencia que por un lado puedan ser demandantes en la acción de despido colectivo y por otro lado no puedan ser parte en el periodo de consultas, por lo que entiendo que no estaría de mas el que, en el caso de existir secciones sindicales, estos formen parte en el mencionado periodo de consultas a los efectos de que puedan ser oídos y tengan pleno acceso a la documentación entregada por la empresa y porque no puedan aportar soluciones y propuestas en el proceso previo a la extinción, lo contrario podría crear problemas procesales en la demanda o por el contrario podría evitar la posible impugnación posterior al poder tener acceso a la toma de decisiones. Pero lo cierto y verdad es que la norma nada dice estos representantes en cuanto a su participación en el mencionado periodo de consultas. Entendiendo que estro puede generar problemas en la tramitación y quien sabe si una nulidad por falta de legitimidad por los negociadores en el expediente.

POSIBILIDADES DE NEGOCIACION.-

La consulta con los representantes de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de evitar las consecuencias sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. Obsérvese que nada se dice de que en la negociación se pueda debatir sobre los puestos de trabajo afectados, es decir no se prevé la posibilidad de negociación en la elección de los trabajadores afectados, quedando, se entiende, esta posibilidad de designación de trabajadores, exclusivamente a la empresa, a pesar de que en la modificación del articulo 124 de la LRJS, se le veta también la posibilidad de impugnación de la INAPLICACION DE LAS REGLAS DE PRIORIDAD DE PERMANENCIA PREVISTAS LEGAL O CONVENCIONALMENTE O ESTABLECIDAS EN EL PERIODO DE CONSULTAS, dejando esta impugnación únicamente al procedimiento individual.

Entendiéndose, con la redacción del 124 de la LRJS, que esta posibilidad puede ser objeto de negociación, pero que la misma no se contempla en la nueva redacción del artículo 51.2 del Estatuto de los trabajadores.

REQUISITOS DE LA COMUNICACIÓN PERIODO DE CONSULTAS.-

La comunicación de la apertura del periodo de consultas se realizara mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignaran los siguientes extremos:

a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1
b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
d) Periodo previsto para la realización de los despidos.
e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.

Con la comunicación se deberá entregar una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior.

INTERVENCION DE LA AUTORIDAD LABORAL.-

Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabara, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad social sobre los extremos de la comunicación a que se refiere los párrafos anteriores y sobre el desarrollo del periodo de consultas.

En cuanto al Informe de la Inspección de Trabajo, solamente tendrá validez para el caso en que la representación de los trabajadores impugnen el despido colectivo, sirviendo como prueba favorable o desfavorable, según el sentido del mencionado informe, en cuanto a que se den los requisitos para la extinción, pero desde luego en la negociación no tendrá otra finalidad ya que la autoridad laboral no tomara o dictara resolución alguna en relación con la extinción. Debiéndose por tanto solicitar en el proceso de impugnación colectiva correspondiente, por las partes o parte que le sea favorable, sirviendo el mismo como prueba en la impugnación.

Entendiéndose también que se le deberá anticipar a las partes el mencionado informe, en cuanto que en la regulación se establece que este deberá ser incorporado al procedimiento, debiéndose emitir el mismo como mínimo en un plazo de quince días.

REPRESENTACION DE LOS TRABAJADORES EN EL PERIODO DE CONSULTAS.

Además de la representación de los trabajadores, delegados de personal o miembros del comité de empresa, en este apartado se establece la posibilidad de intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa, en el procedimiento de consultas de las secciones sindicales, cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal. De la redacción de este apartado del articulo se deduce que la decisión de convertirse en interlocutores, corresponde a estas secciones sindicales, entendiéndose que queda eliminada la posibilidad de negociación de los Delegados o miembros del comité de empresa, si así lo deciden las secciones sindicales, generando esto desde mi punto de vista un posible conflicto de legitimación, por cuanto que en el segundo párrafo, se establece que la comunicación se realizara sin mas a los representantes de los trabajadores y de la redacción de este ultimo párrafo da la posibilidad de erigirse en interlocutores a estos, aun en contra de la voluntad de los delegados o miembros del comité de empresa.

En el supuesto de no existir representación de los trabajadores, estos podrán atribuir su representación para el periodo de consultas a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del estatuto de los Trabajadores.

INTERVENCION DE LA AUTORIDAD LABORAL Y MEDIACION.-

En cualquier momento del periodo de consultas el empresario y la representación de los trabajadores podrán sustituir este por el procedimiento de mediación o arbitraje ue sea de paliación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo del periodo de consultas. Teniendo desde luego la única finalidad de intentar conseguir un acuerdo de las partes, pero en ningún momento tendrá la condición de laudo o resolución de obligado cumplimiento, por lo que el mismo tendrá una eficacia escasa, salvo la habilidad del mediador designado para conseguir un acuerdo entre las partes, que en este caso si tendrá la eficacia de cerrar el periodo de consultas con acuerdo, pero que podrá ser igualmente impugnado, por cuanto que el hipotético acuerdo puede ser con la totalidad de la representación de los trabajadores, con parte de ellos, con mayoría o con la minoría y aun así no desaparece la posibilidad de ser impugnado colectivamente por cualquier representación que asuma el acuerdo y desde luego siempre queda la posibilidad de la impugnación individual de los trabajadores afectados.

La autoridad laboral velara por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento. Igualmente y sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, la autoridad laboral podrá realizar durante el periodo de consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidad también podrá realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa. Es decir la autoridad laboral podrá si así lo considera estar presente en la negociación del periodo de consultas con la finalidad, se entiende, de velar por la buena fe de las partes y proponer posibles acuerdos.

FIN DEL PERIODO DE CONSULTAS Y COMUNICACIÓN DEL RESULTADO.-

Transcurrido el periodo de consultas el empresario comunicara a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo , trasladara copia integra del mismo. En caso contrario, remitira a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final del despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.

COMUNICACIÓN DEL DESPIDO Y REQUISITOS DE LA COMUNIACION.-

3) Cuando la extinción afectase a mas del 50 por 100 de los trabajadores, se dara cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el trafico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.

4) Comunicada la decisión a los representantes, el empresario podra notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que debera realizar conforme a lo establecido en el articulo 53.1 de esta Ley. En todo caso, deberan haber trascurrido como minimo treinta dias entre la fecha de la comuniacion de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.

5) Los representantes legales de los trabajadores tendran prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este articulo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podra establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

IMPUGNACION DEL DESPIDO COLECTIVO E INDIVIDUAL.-

6) La decisión empresarial podra impugnarse a traves de las acciones previstas para este despido. La interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizara la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolucion de aquella.

La autoridad laboral podra impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coaccion o abuso de derecho a efectos de su posible declaracion de nulidad, asi como cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo hubiese informado de que la decisión extintiva empresarial pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

DESPIDO COLECTIVO POR CAUSA DE FUERZA MAYOR.-

7) La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, debera ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el numero de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado y en sus disposiciones de desarrollo reglamentario.
El procedimiento se iniciara mediante solicitud deb la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultanea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentaran la condicion de parte interesada en la totalidad del procedimiento.

La resolucion de la autoridad laboral se dictara, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco dias desde la solicitud y debera limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtira efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa debera dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autridad laboral.

La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podra acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfechaa por el Fondo de Garantia Salarial, sin perjuicio del derecho de este a resarcirse del empresario.

TRABAJADORES AFECTADOS POR EL DESPIDO MAYORES DE 55 AÑOS DE EDAD.-

Cuando se trate de procedimiento de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, ue incluya a trabajadores con cincuenta y cinco o mas años de edad que no tuvieran la condicion de mutualista el 1 de Enero de 1.967, existira la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiacion de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los terminos previstos en la Ley General de la seguridad Social.

PLAN DE RECOLOCACION EN DESPIDOS DE MAS DE CINCUENTA TRABAJADORES.-

La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a mas de cincuenta trabajadores debera ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocacion externa a traves de empresas de recolocacion autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo minimo de seis meses, debera incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y busqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior sera de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaera en ningun caso sobre los trabajadores.

La autoridad laboral, a traves del servicio de empleo competente, verificara la acreditacion del cumplimiento de esta obligación y, en su caso, requerira a la empresa para que proceda a su cumplimiento.

Sin perjuicio de lo establecido en el parrafo anterior y de las responsabilidades administrativas correspondientes, el incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las medidas sociales de acompañamientoi asumidas por el empresario, podra dar lugar a la reclamacion de su cumplimiento por parte de los trabajadores.

Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en este articulo, y que incluyann a trabajadores de cincuenta o mas años de edad, deberan efectuar una aportación economica al tesoro Publico de acuerdo con lo establecido legalmente.

DESPIDO POR CAUSAS TECNICAS Y ORGANIZATIVAS.-

Se establece la modificacion del apartado b) del articulo 52 del estatuto de los trabajadores, quedando la redaccion como sigue:

“ Por falta de adaptación del trabajador a lasmodificaciones tecnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario debera ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerara en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonara al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. L extinción no podra ser acordada por el empresario hasta que hayan trascurrido, como minimo, dos meses desde que se produjo la modificacion o desde que finalizo la formación dirigida a la adaptación.”

Siendo la modificacion experimentada en el mencionado apartado del articulo 52, prácticamente una cuestion de semanantica, limitando unicmanet los tiempos, pero con las mismas consecuencias.

DESPIDO POR FALTAS DE ASISTENCIA AUN JUSTIFICADAS.-

Se modifica la Letra d) del articulo 52 del Estatuto de los Trabajadores, quedando la redaccion definitiva con el siguiente texto:

“ por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 de las jornadas habiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas habiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro del periodo de doce meses.

No se computaran como faltas de asistencia, a los efectos del parrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duracion de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, acciedente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duracion de mas de 20 dias consecutivos, ni las motivadas por la situación fisica o psicologica derivada de violencia de genero, acreditada por los sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

Tampoco se computaran las ausencias que obdezcan a un tratamiento medico de cancer o enfermedad grave.”

Se mantienen prácticamente las mismas causas de las bajas para el absentismo y desaparece la necesidad de acreditar EL ABSENTISMO EN LA PLATILLA DEL 2,5% EN LOS DOCE MESES ANTERIORES.

IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO OBJETIVO.-

Se modifica el penultimo parrafo del apartado 4 del articulo 53 del estatuto de los trabajadores, quedando la redaccion como sigue:

“ La decisión extintiva se considerara procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamento la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este articulo. En otro caso se considerara improcente.”

En este caso se invierte la forma de establecer la improcedencia por falta de requisistos y de no acreditacion de las causas, invirtiendo prácticamente la carga de la prueba, por cuanto que expone que se entendera procedente siempre que se den los requisitos e improcedente cuando estos no se den, cuando en la redaccion anterior se hablaba primero de la improcedencia y después de la ptrocedencia. En definitiva una cuestion prácticamente semántica. Pero el resultado es el mismo.

EFECTOS DE LA IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO OBJETIVO.-

Se modifica el apaartado 1 del articulo 56 del Estatuto de los Trabajadores, quedando redactado de la siguiente forma:

“ Cuandoi el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco dias desde la notificación de la sentencia, podra optar entre la readmisión del trabajador o el abono de la indemnización equivalente a treinta y tres dias de salario por año de servicio, prorrateandose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasdta un maximo de veinticuatro mensualidades. La opcion por la indemnización determinara la extinción del contrato de trabajo, que se entendera producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.”

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